Intelligenza artificiale nella PA: cosa può decidere l’algoritmo sui dipendenti e quali sono i nuovi diritti

L’intelligenza artificiale entra ufficialmente nelle regole che disciplinano il lavoro di una parte importante della Pubblica amministrazione italiana.

Il CCNL del comparto Funzioni Centrali 2025-2027, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 2 ottobre 2026, dedica infatti un intero titolo all’utilizzo dell’intelligenza artificiale.

Le disposizioni sono concentrate negli articoli 13, 14 e 15 e affrontano una questione destinata a diventare sempre più concreta negli uffici pubblici: fino a che punto un algoritmo può incidere sul lavoro di un dipendente?

La risposta data dal contratto è netta su un punto fondamentale.

L’intelligenza artificiale può essere utilizzata a supporto dei processi organizzativi, gestionali e decisionali, ma non può trasformarsi in un decisore autonomo quando sono in gioco effetti giuridici o conseguenze significative sul rapporto di lavoro senza un appropriato intervento umano.

E la responsabilità finale rimane alle persone che hanno il potere di decidere.

L’intelligenza artificiale entra nel CCNL

La rilevanza della novità si comprende già osservando la struttura del contratto.

Il Titolo III è denominato espressamente “Intelligenza Artificiale” ed è composto da tre articoli:

articolo 13: utilizzo dei sistemi di Intelligenza Artificiale;

articolo 14: garanzie per il personale nell’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale;

articolo 15: formazione e uso responsabile dei sistemi di Intelligenza Artificiale.

Non si parla quindi soltanto di strumenti informatici utilizzati per velocizzare una pratica amministrativa. Le disposizioni prendono in considerazione anche sistemi e algoritmi che possono incidere direttamente sull’organizzazione e sul rapporto di lavoro.

Come dovrà essere utilizzata l’IA nella Pubblica amministrazione

Il primo principio stabilito dall’articolo 13 riguarda le caratteristiche che deve avere l’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo.

L’IA deve essere utilizzata in maniera sicura, affidabile e trasparente.

Inoltre, il suo impiego non può essere contrario alla dignità umana e non può violare la riservatezza dei dati personali.

In termini pratici significa che l’introduzione di un algoritmo nell’organizzazione di un ufficio pubblico non può essere considerata semplicemente una scelta tecnica.

Se quel sistema incide sul rapporto di lavoro dei dipendenti, entrano in gioco precise garanzie.

La Pubblica amministrazione dovrà spiegare come utilizza l’algoritmo

Quando un’amministrazione intende introdurre o utilizzare sistemi di intelligenza artificiale o algoritmi automatizzati a supporto dei processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidono sul rapporto di lavoro, deve fornire una preventiva informativa ai soggetti previsti dalla disciplina della contrattazione collettiva integrativa.

Algoritmo automatizzato significa, in termini semplici, un sistema informatico che analizza dati secondo determinate regole e produce automaticamente risultati, classificazioni, indicazioni o suggerimenti.

L’informativa prevista dal contratto deve riguardare in particolare:

• le finalità del sistema;

• gli ambiti nei quali verrà utilizzato;

• le tipologie di dati trattati;

• le possibili conseguenze sull’organizzazione del lavoro;

• il tipo di attività richiesta al dipendente;

• l’intensità dell’impegno lavorativo;

• le possibili conseguenze sulla salute e sulla sicurezza;

• gli effetti sulla valutazione della performance;

• i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidono sul rapporto di lavoro.

Non basta quindi comunicare genericamente che “l’amministrazione utilizzerà l’intelligenza artificiale”.

Occorre rendere comprensibile perché viene utilizzata, dove viene utilizzata e quali conseguenze può produrre sul lavoro delle persone.

L’algoritmo potrà valutare un dipendente?

È uno dei punti più delicati.

Il CCNL prevede espressamente che un sistema di intelligenza artificiale possa incidere anche sulla valutazione della prestazione.

Ma introduce contemporaneamente una garanzia per il lavoratore.

Il dipendente ha diritto a conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidono sulla sua valutazione.

Questo diritto alla conoscenza riguarda anche sistemi che incidono:

sull’assegnazione dei compiti;

sull’orario di lavoro;

e su altri aspetti rilevanti del rapporto di lavoro.

La parola importante è comprensibile.

Non dovrebbe quindi bastare una spiegazione puramente tecnica incomprensibile per chi non è un informatico: il lavoratore deve poter conoscere i criteri generali del sistema che produce conseguenze sulla sua attività.

Un algoritmo può decidere da solo?

Qui interviene l’articolo 14.

Il CCNL stabilisce che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale non può dare luogo a decisioni esclusivamente automatizzate che producano effetti giuridici oppure incidano in modo significativo sul rapporto di lavoro del dipendente senza un appropriato e congruo intervento umano.

Decisione esclusivamente automatizzata significa una decisione generata e applicata dal sistema informatico senza un adeguato intervento di una persona.

La distinzione è fondamentale.

Il contratto non dice che l’intelligenza artificiale non possa essere utilizzata per aiutare una decisione.

Dice invece che, quando quella decisione produce determinati effetti sul lavoratore, non può essere semplicemente abbandonata all’automatismo dell’algoritmo senza l’intervento umano previsto dal contratto.

Un esempio pratico: l’algoritmo che analizza la performance

Immaginiamo un Ministero con centinaia di dipendenti.

L’amministrazione introduce un sistema di IA che analizza diversi dati relativi all’attività degli uffici.

Il software potrebbe, per esempio, elaborare indicatori e fornire informazioni utili al dirigente.

Questo utilizzo dell’IA non è vietato dal nuovo CCNL.

Il problema nascerebbe se il risultato dell’algoritmo diventasse automaticamente una decisione capace di produrre effetti giuridici o di incidere significativamente sul rapporto di lavoro, senza un appropriato e congruo intervento umano.

In altre parole, il computer può diventare uno strumento di supporto.

Non può diventare automaticamente il responsabile della decisione.

Chi risponde se l’intelligenza artificiale sbaglia?

Anche su questo punto il contratto introduce una disposizione molto chiara.

La responsabilità dei dirigenti e dei titolari dei poteri decisionali resta ferma e non può essere delegata ai sistemi di intelligenza artificiale.

È un principio importante.

Un dirigente non può quindi liberarsi della propria responsabilità semplicemente sostenendo che una determinata conclusione è stata prodotta dall’algoritmo.

La macchina può supportare il processo.

La responsabilità resta umana.

Un esempio ancora più semplice

Pensiamo a un navigatore satellitare.

Il navigatore può suggerire la strada, analizzare il traffico e proporre il percorso che considera migliore.

Ma chi guida l’automobile continua ad avere una responsabilità.

Nel modello previsto dal CCNL accade qualcosa di simile: l’algoritmo può fornire informazioni e supportare determinati processi, ma il potere decisionale e la relativa responsabilità non vengono automaticamente trasferiti alla macchina.

Anche i sindacati entrano nel processo

Il CCNL non disciplina soltanto il rapporto tra amministrazione, algoritmo e singolo dipendente.

Prevede anche un ruolo delle relazioni sindacali.

Quando l’amministrazione intende utilizzare determinati sistemi di IA che incidono sul rapporto di lavoro è prevista una preventiva informativa.

Inoltre, i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità derivanti dall’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale nell’organizzazione dei servizi diventano materia di contrattazione collettiva integrativa.

Contrattazione collettiva integrativa significa la contrattazione che, nel quadro stabilito dal contratto nazionale, disciplina a livello di amministrazione determinate materie riguardanti l’organizzazione e le condizioni di lavoro.

Questo significa che l’introduzione dell’IA non viene trattata esclusivamente come una scelta tecnologica.

Le sue conseguenze sulle professionalità e sulla qualità del lavoro entrano anche nelle relazioni tra amministrazione e rappresentanze dei lavoratori.

I dipendenti dovranno essere formati

Un altro punto importante arriva dall’articolo 15.

Le amministrazioni devono assicurare adeguati percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale.

La finalità indicata dal contratto è garantire un utilizzo consapevole e responsabile dell’IA, coerente con i principi di imparzialità e buon andamento.

La formazione diventa quindi una parte della trasformazione digitale.

Non basta acquistare un software o introdurre una nuova piattaforma.

Occorre preparare le persone che dovranno utilizzarla.

IA senza discriminazioni

Il contratto stabilisce inoltre che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale deve rispettare i principi di:

non discriminazione;

trasparenza;

proporzionalità.

Devono essere evitati effetti distorsivi o penalizzanti nei confronti dei lavoratori.

È un passaggio particolarmente importante perché gli algoritmi lavorano sui dati e sui criteri con i quali vengono progettati e utilizzati.

Per questo il CCNL non si limita a disciplinare la presenza dell’IA, ma guarda anche alle conseguenze che questi sistemi possono produrre sulle persone.

L’impatto dell’IA sarà monitorato

L’articolo 15 prevede anche che l'impatto dell'intelligenza artificiale sull'organizzazione del lavoro e sulle professionalità venga monitorato nell'ambito dell’Organismo paritetico per l’innovazione.

La trasformazione non viene quindi considerata conclusa nel momento in cui viene installato un sistema.

Bisognerà osservare nel tempo che cosa succede alle mansioni, alle competenze e all'organizzazione degli uffici.

Cosa cambia concretamente per un dipendente pubblico

Per il lavoratore delle amministrazioni interessate, le nuove disposizioni possono essere riassunte attraverso alcuni diritti e garanzie fondamentali.

Se un sistema di IA incide sul suo rapporto di lavoro, il dipendente ha diritto a conoscere in maniera comprensibile i criteri generali del suo funzionamento nei casi previsti dal contratto.

Se l’algoritmo interviene sulla valutazione della prestazione, sull'assegnazione dei compiti, sull'orario o su altri aspetti rilevanti del rapporto di lavoro, non deve diventare una sorta di “scatola nera” completamente incomprensibile.

Se una decisione produce effetti giuridici o incide significativamente sul rapporto di lavoro, non può essere esclusivamente automatizzata senza l'appropriato intervento umano.

E soprattutto rimane una persona responsabile della decisione: il dirigente o il titolare del relativo potere.

L’IA non viene vietata: viene regolata

Questo è probabilmente il modo più semplice per comprendere la novità.

Il CCNL non costruisce un muro contro l'intelligenza artificiale.

Al contrario, riconosce esplicitamente che questi sistemi possono entrare nei processi organizzativi, gestionali e decisionali della Pubblica amministrazione.

Ma introduce contemporaneamente dei confini.

Trasparenza, intervento umano, responsabilità, formazione, tutela dei dati, dignità della persona e non discriminazione diventano elementi che devono accompagnare l'utilizzo dell'intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro.

FAQ – Domande frequenti

L’intelligenza artificiale potrà essere utilizzata per valutare i dipendenti pubblici?

Il CCNL contempla espressamente sistemi di IA che possono incidere sulla valutazione della prestazione. In questi casi il lavoratore ha diritto a conoscere, in forma comprensibile, i criteri generali di funzionamento del sistema che incidono sulla valutazione.

Un algoritmo potrà decidere autonomamente sul rapporto di lavoro?

Non quando si tratta di una decisione esclusivamente automatizzata che produce effetti giuridici o incide significativamente sul rapporto di lavoro senza un appropriato e congruo intervento umano.

Chi sarà responsabile della decisione presa con l’aiuto dell’IA?

La responsabilità resta ai dirigenti e ai titolari dei poteri decisionali. Il CCNL specifica che questa responsabilità non può essere delegata ai sistemi di intelligenza artificiale.

Il dipendente potrà sapere come funziona l’algoritmo?

Il contratto garantisce il diritto a conoscere in forma comprensibile i criteri generali di funzionamento dei sistemi di IA che incidono sulla valutazione della prestazione, sull’assegnazione dei compiti, sull’orario di lavoro o su altri aspetti rilevanti del rapporto.

I sindacati devono essere informati?

Quando vengono introdotti o utilizzati sistemi di IA o algoritmi automatizzati a supporto di processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidono sul rapporto di lavoro, il CCNL prevede una preventiva informativa ai soggetti indicati dalla disciplina contrattuale.

L’amministrazione dovrà spiegare quali dati utilizza l’IA?

Tra le informazioni previste figurano anche le tipologie di dati trattati, oltre alle finalità, agli ambiti di utilizzo, alle possibili ricadute sul lavoro e ai criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidono sul rapporto di lavoro.

È prevista una formazione specifica per i dipendenti?

Sì. Le amministrazioni devono assicurare adeguati percorsi formativi per favorire un utilizzo consapevole e responsabile dei sistemi di intelligenza artificiale.

L’IA potrà essere utilizzata senza controllare eventuali discriminazioni?

Il contratto stabilisce che il suo utilizzo deve rispettare i principi di non discriminazione, trasparenza e proporzionalità ed evitare effetti distorsivi o penalizzanti nei confronti dei lavoratori.

Paragone semplice per capire la norma

Immaginiamo un ufficio pubblico come una grande azienda che decide di assumere un nuovo “assistente digitale”.

Questo assistente è velocissimo: può analizzare migliaia di dati, individuare anomalie e aiutare a organizzare il lavoro.

Il nuovo CCNL dice, in sostanza: utilizziamo pure l'assistente digitale, ma non consegniamogli le chiavi dell'ufficio.

Se le sue elaborazioni incidono in maniera significativa sulla vita lavorativa di una persona, deve esserci l'appropriato intervento umano.

Il lavoratore deve poter comprendere i criteri generali utilizzati nei casi previsti.

E se qualcosa va storto, il dirigente non può rispondere semplicemente: “Lo ha deciso il computer”.

La responsabilità rimane umana.

Fonte

Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana, Serie Generale n. 229 del 2 ottobre 2026 – CCNL del personale del comparto Funzioni Centrali, triennio 2025-2027, Titolo III, articoli 13, 14 e 15.